Mitarbeiter finden in der Hälfte der üblichen Zeit!

//Mitarbeiter finden in der Hälfte der üblichen Zeit!

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Mitarbeiter suchen und finden, aber wie?

Sicher kennen Sie dieses oder ähnliche Gefühle: Sie sind Personalverantwortlicher oder Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens, haben das Auftragsbuch bis zum Rand gefüllt und fragen sich jetzt: Wo finde ich den neuen Mitarbeiter, den ich dringend für das Projekt benötige?

Wenn Sie dann noch an die letzte Stellenbesetzung und die endlosen Bewerbergespräche mit ungeeigneten Mitarbeitern denken, dann wird ihnen jetzt noch schlecht.  Sie fragen sich: Wie soll ich das alles neben meinem normalen Tagesgeschäft erledigen? Wie soll ich die neue Stellenanzeige formulieren, so dass sich nur passende Kandidaten oder neue Mitarbeiter bewerben? Fragen über Fragen über Fragen….. In meinem kostenfreien „Online-Webinar“ bekommen Sie endlich die richtigen Antworten von mir.

Denken Sie doch einfach mal kurz daran wie es wäre, wenn Sie schnell und sehr effektiv Zugriff auf die besten, verfügbaren Mitarbeiter hätten, auch auf die, die Ihre großen Wettbewerber nicht bekommen? Wie wäre das für Sie? Melden Sie sich gerne kostenfrei über diesen Link an!

Neue Ideen müssen her

Der Fachkräftemangel ist das Topthema vieler Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz! Bisher gängige Wege scheinen nicht mehr so zu funktionieren. Fieberhaft wird darüber nachgedacht, wo und wie geeignete Mitarbeiter gefunden werden können. Welche Kanäle funktionieren zur Ansprache potenzieller Mitarbeiter noch? Die Personalsuchenden halten daher händeringend Ausschau nach neuen Ideen, um die besten Talente gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden zu können!

Social Media Recruiting gilt als das neue Wundermittel im Wettbewerb gegen den Fachkräftemangel. Zu Recht, denn mittlerweile steht diese Lösung neben den Online-Stellenanzeigen, Karriereseiten von Unternehmen und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben auf der Liste unter den beliebtesten Rekrutierungskanälen im deutschsprachigen Raum. Aufgrund des demografischen Wandels hat sich diese Situation in den letzten Jahren spürbar zugespitzt und wird sich in den nächsten Jahren weiter zuspitzen. Diverse Studien aus Forschung, Wirtschaft, Politik und von Branchenverbänden bestätigen diesen Trend ganz eindeutig. Jetzt gilt es mehr denn je, sich die beste Ausgangsposition zu sichern, die eigenen unternehmerischen Hausaufgaben zu machen und zu lernen, wie man das kostbare Gut „qualifizierte Mitarbeiter“ für sich gewinnen und binden kann, bevor es andere Unternehmen tun!

Besuchen Sie mein kostenfreies Webinar, um neue Mitarbeiter in der Hälfte der üblichen Zeit zu finden! www.personal-gewinnen.de  In diesem Webinar zeige ich Ihnen nicht nur den bisher fehlenden Schlüssel, um Ihren neuen Mitarbeiter in Rekordzeit zu finden und Zeit zu sparen. Ich zeige Ihnen auch neue Wege, wie Sie Ihre Kosten senken und qualifiziertes Fachpersonal finden, um so Ihre Wettbewerbsvorteile im hart umkämpften Markt zu sichern. Selbst dann, wenn Sie sich in einem schwierigen Bewerbermarkt bewegen und Sie ein kleines oder mittelgroßes Unternehmen sind, das sich gegen die ganz großen und bekannten Marken behaupten muss.

Massive Veränderungen in der Kommunikation!

Die Art und Weise der Kommunikation zwischen potenziellen neuen Mitarbeitern und Unternehmen hat sich durch das Internet im letzten Jahrzehnt fundamental verändert. Die sogenannte „Generation Y“ drängt auf den Arbeitsmarkt. Sie ist nach 1980 geboren und damit die erste Generation, die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist. Sie organisiert sich weltweit über soziale Netzwerke und tauscht sich über diese Netzwerke zu privaten, aber auch beruflichen Themen aus. Vor diesem Hintergrund verlieren die Unternehmen nach und nach die „Hoheit über den internen und externen Kommunikationsfluss“, das heißt die Hoheit darüber, wie, wann, wo und vor allem was über das eigene Unternehmen gesprochen wird. Experten sehen in diesem „Verlust der Informationshoheit“ einen Paradigmenwechsel in der Kommunikation!

Revolution des Bewerberverhaltens

Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens. Die Machtverhältnisse haben sich verschoben. Die Übermacht der Arbeitgeber gehört der Vergangenheit an. Auf einmal haben die Mitarbeiter die Auswahl! Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und müssen in sozialen Netzwerken „Farbe bekennen“! Je nach Zielgruppe und Zielrichtung nutzen Personalsuchende und neue Mitarbeiter einschlägige Social-Media-Kanäle, wie zum Beispiel XING, LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube, Kununu, oder Karriere-Blogs für aktives oder passives Social Recruiting.

Veränderungen der Arbeitswelten

Die Schlagworte „fortschreitende Digitalisierung“, „demografischer Wandel“ und „Wertewandel durch die Generation Y“ sind die entscheidenden Treiber für die einschneidenden Veränderungen in den Arbeitswelten der Unternehmen. Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeistern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und junge Mitarbeiter (Young Professionals) eher nicht. Stattdessen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit von den Mitarbeitern hinterfragt und es wird kritisch geprüft, wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen lässt. Dazu werden persönlicher Freiraum sowie zeitliche und räumliche Flexibilität vom Arbeitgeber geradezu selbstverständlich von den Mitarbeitern eingefordert. Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln. Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern als neue Mitarbeiter, den hauseigenen Recruiting-Prozessen, der Unternehmenskultur, dem Führungsverhalten sowie dem vielfach zitierten „Employer Branding“!

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Vom „Post and Pray“ zum „aktiven Recruiting“ in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef, als Mitarbeiter im Personalbereich oder Firmeninhaber folgende Situation: Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobbörsen, warten ab, hoffen und beten, dass der passende Bewerber dabei ist. Die im englischen Sprachraum gebräuchliche Redewendung „Post and Pray“ beschreibt dieses Verhalten sehr treffend. Die goldenen Zeiten, in denen es darum ging, welche der 200 eingegangenen Bewerbungen von potenziellen Mitarbeitern aussortiert werden sollen, sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei. Heutzutage müssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, denn die verfügbaren Fachkräfte und Mitarbeiter werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen, ungekündigten Arbeitsverhältnissen. Daher gilt es, vergleichbar mit der Identifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb, die Führungs- und Fachkräfte effizient ausfindig zu machen, sie aktiv und auf Augenhöhe anzusprechen, von sich als Arbeitgeber zu überzeugen, für eine Vertragsunterschrift als neue Mitarbeiter zu gewinnen und schließlich an das eigene Unternehmen zu binden.

Aus der täglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiß ich, dass beispielsweise auf der Business-Plattform XING oder Linkedin nur eine kleiner Teil der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren, dass sie aktiv auf Jobsuche sind. D.h. diese Zielgruppe betont offenkundig ein Wechselinteresse als neuer Mitarbeiter. Ein zweiter Teil der Kandidaten kategorisiere ich in „latent suchende Kandidaten“. Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche, aber durchaus offen für interessante Jobangebote. Der Großteil der User, sind passive Kandidaten, die sich aktuell, laut den Angaben in den einzelnen XING-Profilen, nicht für Jobangebote interessieren.  Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist, scheinbar sind die allermeisten Berufstätigen offen, ein passendes Jobangebot oder mit einem Personalberater oder Headhunter über eine Karrierechance zu sprechen, um zu sehen, ob dieses interessant für sie sein könnte.

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Das bedeutet, dass der Großteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaßnahmen verpuffen kann, da diese Maßnahmen von vielen der interessanten potenziellen Mitarbeitern, die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen, einfach nicht wahrgenommen werden. Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren. Werbefachleute sprechen hier von Streuverlusten. Wer liest sich schon freiwillig den Stellenmarkt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobbörsen durch, wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist? Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter. Der Drang zur aktiven beruflichen Veränderung als angestellter Mitarbeiter kam immer nur dann, wenn ich über- oder unterfordert war, das Umfeld (Führungskraft, Mitarbeiter, Kollegen, Freiräume, Verantwortung, Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten „Flow“ fühlte.

Wie sich die drei Felder prozentual verteilen und warum Sie 90% des gesamten Kandidatenpotenzials verlieren, löse ich in meinem kostenfreien Online-Seminar auf.

Personalsuchende und Vertriebler haben das gleiche Problem beim Gewinnen vom Mitarbeitern!

Ich behaupte: Der Headhunter, der Personalberater oder der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkäufer im Vertrieb. Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe, dem neuen Mitarbeiter, nicht!

Für den Personalberater oder Headhunter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten entscheidend, für den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden! Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf, die „Pipeline“ ordentlich zu füllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft des neuen Mitarbeiters mit entsprechenden kommunikativen Maßnahmen, z.B. in Social Media, zu überbrücken. Das bedeutet, dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten, parallel zu Ihren klassischen Personalbeschaffungsmaßnahmen eine attraktive Arbeitgebermarke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten und neuen Mitarbeiter zu verankern. Um das zu realisieren, benötigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Mitarbeiter-Zielgruppe. Heutzutage ist das mit Social Media möglich, da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben, als es noch vor zehn Jahren der Fall war. Wenn Sie sich dies als Recruiter, Headhunter oder Personalberater zunutze machen und Beziehungen aufbauen, werden Sie hocherfolgreich sein!

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Das Standardwerk zum Mitarbeiter mit Social Media Recruiting

Das Standardwerk und Beststeller „Praxishandbuch Social Media Recruiting“ (3. Auflage), zeigt Ihnen diverse Maßnahmen und Möglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media, für Recruiting und auch zur Stärkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen. Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das, was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt.

Das „Praxishandbuch Social Media Recruiting“, das sich mittlerweile zum führenden Standardwerk im deutschsprachigen Raum etabliert hat, erschien 2013 zum ersten Mal und ist seither eine Erfolgsstory! Dies dokumentiert nicht nur die große Nachfrage nach der Printversion, sondern auch über 260.000 registrierte Onlinezugriffe auf einzelne Buchkapitel der 2. Auflage in 2015 bei SpringerLink, was im Vergleich zu anderen Fachbüchern in diesem Genre sehr hoch ist.

Falls Sie lieber zuhören und schauen möchten

Falls Sie keine Lust zum Lesen haben und lieber zuhören möchten, dann empfehle ich Ihnen mein neues, kostenfreies Online-Seminar „So finden Sie Ihre Wunschzielgruppe in der Hälfte der üblichen Zeit und mit 90% Erfolgschance“! In diesem „5 Sterne-Webinar“ erhalten Sie wertvolle und sofort umsetzbare Tipps, wie Sie qualifiziertes Fach- oder Führungspersonal schneller finden als Ihre Wettbewerber. Mit Hilfe der Tipps steigern Sie außerdem Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung, denn Sie lernen u.a. die 5 größten Herausforderungen bei der Stellenbesetzung kennen und wie Sie diese für immer lösen. Es gibt verschiedene Termine, die Sie über diesen Link zu der für Sie passenden Zeit auswählen können: https://personal-gewinnen.de
Falls aktuell kein passender Termin für Sie dabei ist, können Sie sich auch auf der Website eintragen und automatisch informieren lassen, sobald neue Termine feststehen.

Die Generation Y drängt seit ein paar Jahren auf den Arbeitsmarkt

Wer um das Jahr 2000 zu den jungen Teenagern zählte, ist heute etwa zwischen 25 und 35 Jahre alt. Diese Altersgruppe wird als „Generation Y“ oder kurz „Gen Y“ bezeichnet. Des Weiteren kursieren Begriffe wie „Digital Natives“ oder „Millennials“ auf dem Markt. Dieser Personenkreis in unserer Gesellschaft ist entweder mit der Ausbildung fertig, hat meistens schon die ersten Berufsjahre als Mitarbeiter hinter sich, steht kurz davor, sein Studium abzuschließen, oder hat es bereits seit wenigen Jahren abgeschlossen. Nun ist es so, dass diese Generation seit ein paar Jahren auf den Arbeitsmarkt drängt und die Art und Weise unserer gesellschaftlichen Kommunikation wie keine andere Generation davor beeinflusst. Dies ist deutlich im gesamten Umfeld des Recruiting-Prozesses und auf dem Stellenmarkt zu spüren! Die „Generation Y” ist damit die Nachfolgegeneration der sogenannten „Babyboomer“ der Geburtsjahrgänge 1946 bis 1964 und der „Generation X“ der Jahrgänge 1965 bis 1979. Die „Generation Y” könnten Ihre neuen Mitarbeiter sein.

Was charakterisiert die Generation Y?

Die Ypsiloner sind eine äußert selbstbewusste und sehr anspruchsvolle Generation, die genau weiß, was sie will und in welcher Position sie sich auf dem aktuellen Arbeitsmarkt befindet.

Sie gilt als gut ausgebildet und verfügt oft über einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss. Tendenz steigend! Sie ist die erste Generation, die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist, sich weltweit über soziale Netzwerke austauscht und organisiert. Insgesamt zeichnet sie sich durch einen sehr technikaffinen Lebensstil aus.

Die „Generation Y“ mag keine ausgeprägten Unternehmenshierarchien, sondern arbeitet lieber in virtuellen Projektteams mit anderen Mitarbeitern zusammen. Am besten wann und am liebsten wo sie will!

Den meisten Firmen ist noch gar nicht klar, wie sie ihre internen Prozesse, ihre Unternehmenskultur und ihre Werte ändern müssen, wenn sie den Kampf um die wichtige „Generation Y“ gewinnen wollen. Noch weniger ist ihnen bewusst, wie sie die Fach- und Führungskräfte von morgen gewinnbringend in ihrem Unternehmen als neue Mitarbeiter einsetzen können.

Aktive Kandidatensuche – und -gewinnung im Web

Die sogenannte „Aktive Kandidatensuche und -gewinnung“ im Web ist eine ergänzende Personalbeschaffungslösung im „Kampf um die besten Mitarbeiter“ sein. Sie werden in den letzten Jahren häufiger den Begriff „Active Sourcing“ gehört oder gelesen haben.

Analyse und Herleitung:

Einige von Ihnen kennen den Begriff „Sourcing“ wahrscheinlich als Teil der Beschaffungsstrategie in der Materialwirtschaft. Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Versorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie möglich. Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den „Menschen und ihren Beziehungen“.

Für mich als erfolgreicher, aktiver Recruiter ist die Königdisziplin des Online-Recruitings die Kompetenz, Mitarbeiter im Web zu finden, auszuwählen und gleichzeitig zu gewinnen. Diese wird Active Sourcing genannt. Voraussetzungen für erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung, der Aufbau einer klugen Strategie, das Wissen um die Vorgehensweise, die Fähigkeit der Mitarbeiter und das Know-how, die Methoden, Prozesse und Tools virtuos einzusetzen.

Wenn Sie das nachfolgende Bild betrachten, fragen Sie sich vielleicht, was hat Ihre Personalgewinnung mit dem Angeln zu tun?

Nun direkt natürlich nichts, aber es ist so ähnlich wie beim Angeln. Sie benötigen den passenden Köder und müssen diesen dann mit der Angel in den richtigen Teich halten.

Quelle: stock.adobe.com/de/images/fisher-fishing-on-foggy-sunrise/85774317

Wie bereits zuvor erwähnt, befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Großteil latent suchende neue Mitarbeiter, die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhöhen können. Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr Erfolg haben Ihren neuen Mitarbeiter zu finden, indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Mitarbeiter vor der offiziellen Bewerbung eröffnen. Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist, wird er Ihnen eventuell mitteilen, wann und unter welchen Umständen dies der Fall sein wird. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen. Das erweitert Ihren Radius spürbar und macht aus einer „Kaltakquise“ eine „Warmakquise“. Gerade für Unternehmen, die nicht so bekannt sind, bietet diese Methode die Möglichkeit, sich bei den potenziellen neuen Mitarbeitern vorzustellen. Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wettbewerb – und nicht wie sonst mit der großen Konkurrenz an Arbeitgebern. Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen, Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten, fühlen sich viele geehrt und freuen sich darüber, wahrgenommen zu werden und interessant sowie begehrt zu sein.

Moderne Recruiter müssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Headhunter, Personalberater oder Recruiter 1.0, wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen, und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 2.0 liegen Welten! Die Anforderungen an seine Fähigkeiten, an den Headhunter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erweitert. War der Recruiter 1.0 eher „verwaltender Administrator“, so ist der Recruiter 2.0 mehr „Berater und Verkäufer“.

Topanforderungen:

Aus meiner Sicht müssen proaktive Recruiter 2.0 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen, hochkommunikative Fähigkeiten besitzen, eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persönlichkeiten sein. Gleichzeitig müssen sie den Arbeitsmarkt für ihre Zielgruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Führungskräfte managen.

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlägige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben. Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu können, benötigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter! Das Kompetenzprofil eines Recruiter 2.0, entwickelt vom ICR, Institute for Competitive Recruiting, besteht aus neun funktionalen und neun geschäftsbezogenen Kompetenzen. An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel „Erfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmen“ von Hans Fenner im aktuellen „Praxishandbuch Social Media Recruiting“, der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschäftigt.

Allgemeine Trends im Recruiting

Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg untersucht in Zusammenarbeit mit der German Graduate School of Management and Law, Heilbronn und im Auftrag von Monster Worldwide Deutschland in jährlichen Unternehmensstudien („Recruiting Trends“) und Kandidatenstudien („Bewerbungspraxis“) die Personalbeschaffung in den Top-1.000-Unternehmen und dem Mittelstand in Deutschland. Die Studie wird bereits seit 15 Jahren durchgeführt und ist eine der führenden Studien in diesem Bereich. Seit 2003 hat das CHRIS-Team Antworten von über 4.000 teilnehmenden Unternehmen und 130.000 Bewerbern gesammelt.

Bereits seit einigen Jahren werden die Ergebnisse nach Schwerpunktthemen aufbereitet, damit die komplementären Perspektiven der Unternehmen einerseits und der Stellensuchenden und Karriereinteressierten andererseits noch besser widergespiegelt werden können. 2018 sind die inhaltlichen Schwerpunkte:

  • Social Recruiting und Active Sourcing
  • Mobile Recruiting
  • Employer Branding
  • Digitalisierung der Personalgewinnung

Die Studienergebnisse der letzten Jahre finden Sie unter diesem Link: https://www.uni-bamberg.de/isdl/transfer/e-recruiting/

Marktdaten und Studienergebnisse

Inzwischen gibt es eine Reihe von fundierten und aussagekräftigen Studien rund um die Trends auf dem Personalbeschaffungsmarkt. Ich möchte Ihnen in diesem letzten Abschnitt zusammengefasst einige interessante Ergebnisse von verschiedenen Studien vorstellen, damit Sie diese aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten können.

Social Media Recruiting gewinnt in Deutschland zunehmend an Bedeutung. Allerdings ist dieser Kanal auch nicht das Allerheilmittel. Er muss sinnvoll in die Personalmarketingstrategie eingebunden werden. Auch scheint die Messbarkeit der Erfolge für viele Unternehmen schwierig zu sein.

Der erste große Hype der letzten fünf Jahre ist vorbei. Bei manchen Firmen scheint schon eine gewisse Routine eingetreten zu sein. Social Media Recruiting ist kein Selbstläufer. Man muss etwas tun. Gerade Active Sourcing ist zeitaufwendiger und mit deutlich mehr Proaktivität verbunden, als man das bisher gewohnt war. Gut gemachtes Social Media Recruiting hat meines Erachtens viel mit automatisierten Prozessen und einem hohen Individualisierungsgrad zu tun. Darin liegt gleichzeitig die Herausforderung: Wie kann ich als Unternehmen standardisierte Tools so effizient einsetzen und trotzdem bei den Kandidaten eine hohe Individualisierung in Form von gefühlter persönlicher und wertschätzender Eins-zu-eins-Ansprache erreichen?

Was sind die aktuellen Trends und Entwicklungen in 2019?

Es ist zu erkennen, dass die Proaktivität der Unternehmen in ihren Personalmarketing- und Recruitingmaßnahmen weiter angestiegen ist, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Viele von ihnen sind mittlerweile aus dem „Dornröschenschlaf“ erwacht und haben sich von einer Passivität (Post & Pray-Mentalität) hin zur Proaktivität entwickelt. Anders herum gibt es noch sehr viele Unternehmen, die die Chancen noch nicht für sich erkannt haben oder für die der Druck, qualifiziertes Fachpersonal zu finden, immer noch nicht groß genug ist.

Die Nutzung von browserbasierter Software zur Suche von potenziellen Kandidaten ist gerade in den letzten vier Jahren sprunghaft angestiegen. Vor allem bei den Karrierenetzwerken wie XING (XING TalentManager) und bei LinkedIn (LinkedIn Recruiter) haben diese Geschäftsbereiche große Wachstumsraten zu verzeichnen. Diese Tools sind der „Shooting Star“ bei den Recruiting-Technologien am Markt. Das Wachstum wird noch weiter zulegen, da der deutschsprachige Markt noch nicht komplett durchdrungen ist und Besetzungserfolge zu verzeichnen sind.

Social Media Recruiting hat sich innerhalb der letzten fünf Jahre zum ernsthaften Player im Bereich der Stellenpostings und der besten Einstellungsquellen etabliert. Social Media Recruiting gehört zu den TOP 3 Kanälen, wenn es um Personalbeschaffung geht (Online-Stellenbörsen, Karriereseiten von Unternehmen voran) dicht gefolgt von den Mitarbeiterempfehlungen auf Platz 4.

Employer Branding ist eines der treibenden Themen in der HR-Welt. Die Pflege und das aktive Gestalten der eigenen Arbeitgebermarke – das sogenannte Employer Branding – ist essenziell im Wettbewerb um die besten Kandidaten. Viele potenzielle Mitarbeiter bewerben sich heute nicht mehr bei einer Firma, sondern die Firma beim Kandidaten. Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens. Die Machtverhältnisse haben sich verschoben. Die Übermacht der Arbeitgeber gehört der Vergangenheit an. Auf einmal haben die Bewerber die Auswahl, Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und müssen in sozialen Netzwerken „Farbe bekennen“!

Die Vorteile von Social-Recruiting im Allgemeinen

Schauen wir uns die Vorteile von Social-Recruiting im Allgemeinen mal an, zum Beispiel, wenn Sie das im Unternehmen selbst machen würden.

  • Zugriff auf größeren Kandidatenpool
  • Mehr Interessenten und Bewerber
  • Höherer Kandidatenqualität

In unserer Praxis ist es so, dass drei von vier unserer erfolgreichen Besetzungen durch latent suchende oder passive Kandidaten erfolgen. Wir haben über die Jahre beobachtete, dass viele der besseren Kandidaten wollen direkt und wertschätzend angesprochen werden und kommen dann ins Überlegen wie erst kürzlich bei einem Leiter für Lohnabrechnungen, der nicht auf der Suche war, den wir aber interessierten und 3 Wochen später bei unserem Kunden platzieren konnten. Unsere Kunden bestätigen uns nach der Besetzung sehr oft, dass die qualitativ besseren Kandidaten oft diejenigen sind, die nicht aktiv auf Jobsuche waren.

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Falls Sie sich also mit dem Gedanken tragen, sich externe Hilfe für Ihre Stellenbesetzung zu holen, habe ich in meinem kostenfreien Online-Seminar noch ein paar wertvolle Tipps eingebaut. Denn einen Personalberater oder Headhunter zu beauftragen ist bei kleineren Unternehmen immer noch selten. Es gibt viele Vorurteile, wie zum Beispiel:

  • Headhunter sind sehr teuer, oder
  • Das ist nur was für höhere Positionen ab Geschäftsführer oder
  • Sowas nutzen doch nur große Konzerne
  • Und, und und…..

Wie Sie einen guten und geeigneten Berater finden, habe ich Ihnen in 7 Kriterien im neuen „Online-Seminar“ beschrieben anhand derer Sie einen zu Ihnen passenden und guten Personalberater oder Headhunter erkennen.

Melden Sie sich also jetzt gleich an zum kostenfreien Online-Seminar. Ich freue mich auf sie!

Ihr

Ralph Dannhäuser

Führender Experte für Social Media Recruiting

By | 2018-11-21T09:11:42+00:00 30. Oktober 2018|Categories: Social Recruiting|Tags: , , , , , |0 Comments

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